教诲、培训、引导上司是无效办理者的紧张职责，但这还不敷。无效的办理者，不但要培训、引导上司，更紧张的是要对上司提出“要求”。
人效是古代企业展示绩效的要害，古代司理人必需展示杰出正的向导作风，学会“慧眼识人”，明白“知人善任”，将人放对地位去做“要求”。
人的天性总是趋势惰性体现。大少数企业都必要有胆识、有远见的人，出来引领员工的举动。企业人效的提拔也离不开这个原则，因而，企业外部必要有人乐意站出来承当责任，站出来勾画企业的近景以鼓励团队朝目的动行；站出来对峙企业的任务与代价观，纵使实际中充溢了应战与难。
想要有好的团队，不克不及够主动地等待每团体会主动自觉变好。假如司理人不肯意花工夫与团队互动，没偶然间或不肯意传承本人的知识、复制本人的履历，团队也不会变得杰出。
杰出的团队是司理人打造出来的。
司理人要敢为、敢要求他的团队去应战团体的极限。运用薪酬嘉奖制度中的每个鼓励诱因，化成举动方案中拿失掉的嘉奖因子，推动团队朝乐成的偏向迈进。
假如遇到无法共同的人怎样办？你肯定要让他下车。这是看法上的题目。一团体只需事情上不肯意改动本人去共同企业的开展，那么这团体到那边都是一样固执于本身的步伐。九游会不该该花过多的工夫去改动一团体的态度，只可以选择承受他，大概是不承受他。终究企业运作的历程中，工夫压力很大，步伐也很快，可以疾速调教的人，才是九游会可以带、可以要求、也乐意被要求的优质人力。至于那些总是对峙本人方法事情的人，若无法共同，九游会就应该祝愿他们找到更合适的舞台，但九游会不应存有妇人之仁，等候改动心态的古迹产生。
优质团队是训练出来的，是被“要求”出来的，是等不到的。
要无效训练出一个优质的团队，司理人要严厉要求团队成员，必需刚强实行这三个义务：
1、挑人，要挑态度好、事情看法准确的员工，而不要一味信赖学历与履历。
2、离职后，严厉要求、训练他们共同作业原则与尺度。假如尺度都做欠好，甭论他还可以发扬出更好的创意。
3、不停要求他们改良，要求他们事情服从变快，要求事情质质变好，要求他们改动习气，跳出惯性思索。
挑人要挑会笑的，要挑悲观正的，更紧张的是，老实不说慌的。
一团体会不会撒谎，可从面谈可否定时、可否侃侃而谈其已往体现、关照离职能否爽直允许而得知。假如支吾其词或是出尔反尔[chū ěr fǎn ěr]，纵使日后返来表现想再度夺取事情时机，都必需报告本人，时机曾经给过了，不克不及再给骑驴找马的骑士派或劈叉族。
由于一团体若喜好这份事情，眼睛会亮，会展示出应有的正度，好像女孩子看到喜好的珍藏品，眼睛会为之一亮！假如不喜好，怎样样都提不起兴致，这可以分明地从一团体的心情中看到这份正的激情亲切。
其次，假如一团体无法承受严厉的要求，无法承受事情上的压力与检验，那么如许的人也会被自我束缚的力气所影响，做什么都打破不了本人心田的惰性，注定待在本人设定的框框里，纵使企业花再多的款项投注在他身上，也看不就任何的结果。比如一团体对商业性子的事情很排挤，即便企业设计出再好的商业嘉奖制度，也得不到当事人的认同与投入志愿。
人，有自在意志，会选择他所爱、所想、所寻求的事物，但绝对的，也会排挤所讨厌的事物。
若想要提拔企业人效，司理人必需先挑对人，然后不停地要求、应战每团体的极限。并且，还要勇于让不合错误的人下车。
杰出团队的向导，更紧张的还要明白“知人善任”，将人放对地位去做“要求”。